교육담당자(HRD)의 역할은 '경영성과에 기여하는 CEO의 전략적 파트너'가 되어야 한다고 합니다.
'성과'에 영향을 미치는 요소는 매우 다양합니다. 채용, 보상체계, 업무분장, 동기부여와 업무 프로세스, 매뉴얼 그리고 교육 등을 최적화시켜 나가는 활동이 경영성과에 기여하는 활동이라고 생각합니다. '교육'이 솔루션이 될 수 있는 부분도 일부 있겠지만 분명한 것은 '교육이 만사'는 아니라는 얘기가 되겠죠.
그러나 모두가 알지만 그렇게 되지 않는 현실과 상황이 분명히 있습니다. '직원들 근태가 엉망이야! 지각이나 하고 말야~ 교육 좀 해야겠어!'라는 사장의 한마디면 일사천리로 강사를 섭외하고 교육 날짜부터 잡는 경우가 허다합니다.
하지만 '교육'이 아닌 '경영성과'라는 키워드를 고민하는 교육담당자는 조금 다를 것 같습니다.
사장이 직원들 근무태도가 엉망이라고 생각하게 된 정확한 원인을 먼저 파악해야합니다. 혹시 평소 잘 하던 직원 1명이 어쩌다 지각 한번했는데 사장과 마주치게 된 것은 아닌지, 해당 조직 구성원들이 전반적, 지속적으로 근태가 좋지 않았는지...만약 후자라면 그렇게 된 이유는 무엇인지 찾아봐야합니다. 회사에 대한 비젼을 잃고 의욕이 떨어져 있는 상태인지, 업무 특수성(매일 밤샘, 높은 육체노동 강도 등)이 감안되지 않은 근무시간은 아닌지, 근태관리의 명확한 기준이 있는지, 있다면 효과적으로 운영되고 있는지... 꼬리에 꼬리를 무는 다양한 원인이 있을 수 있습니다.
원인부터 정확하게 분석해야 제대로 된 진단을 내릴 수 있습니다. 교육이 해법이라는 답을 정해놓고 원인분석(교육니즈)을 하는 것은 '교육을 위한 교육'을 하게 되는 것 입니다. 사실 원인을 분석해보면 '교육'이라는 솔루션이 필요한 경우는 그리 많지 않습니다. 깊은 고민없이 가장 얘기하기 쉬운 것이 바로 '교육'이 아닌가 싶습니다. 사장이 비록 교육을 하라고 했지만, 근태를 개선하기 위해 '교육'을 지시한 것이지 '교육' 자체에 목적이 있지는 않을 것 입니다.
그렇다면 담당자는 어떻게하면 교육을 더 잘할 수 있을까 고민하기전에, CEO의 전략적 파트너라는 기본 인식 속에서 성과를 창출하기 위한 솔루션은 과연 무엇인가를 먼저 연구해야합니다. 이러한 연구를 통해 교육을 해야하는 분명한 이유가 있을때에만 교육을 솔루션으로 선택해야합니다.
"교육은 마지막 최후의 해결책이다."
- 칼 바인더 박사(HPT-식스박스모델 창시자)
'성과'에 영향을 미치는 요소는 매우 다양합니다. 채용, 보상체계, 업무분장, 동기부여와 업무 프로세스, 매뉴얼 그리고 교육 등을 최적화시켜 나가는 활동이 경영성과에 기여하는 활동이라고 생각합니다. '교육'이 솔루션이 될 수 있는 부분도 일부 있겠지만 분명한 것은 '교육이 만사'는 아니라는 얘기가 되겠죠.
그러나 모두가 알지만 그렇게 되지 않는 현실과 상황이 분명히 있습니다. '직원들 근태가 엉망이야! 지각이나 하고 말야~ 교육 좀 해야겠어!'라는 사장의 한마디면 일사천리로 강사를 섭외하고 교육 날짜부터 잡는 경우가 허다합니다.
하지만 '교육'이 아닌 '경영성과'라는 키워드를 고민하는 교육담당자는 조금 다를 것 같습니다.
사장이 직원들 근무태도가 엉망이라고 생각하게 된 정확한 원인을 먼저 파악해야합니다. 혹시 평소 잘 하던 직원 1명이 어쩌다 지각 한번했는데 사장과 마주치게 된 것은 아닌지, 해당 조직 구성원들이 전반적, 지속적으로 근태가 좋지 않았는지...만약 후자라면 그렇게 된 이유는 무엇인지 찾아봐야합니다. 회사에 대한 비젼을 잃고 의욕이 떨어져 있는 상태인지, 업무 특수성(매일 밤샘, 높은 육체노동 강도 등)이 감안되지 않은 근무시간은 아닌지, 근태관리의 명확한 기준이 있는지, 있다면 효과적으로 운영되고 있는지... 꼬리에 꼬리를 무는 다양한 원인이 있을 수 있습니다.
원인부터 정확하게 분석해야 제대로 된 진단을 내릴 수 있습니다. 교육이 해법이라는 답을 정해놓고 원인분석(교육니즈)을 하는 것은 '교육을 위한 교육'을 하게 되는 것 입니다. 사실 원인을 분석해보면 '교육'이라는 솔루션이 필요한 경우는 그리 많지 않습니다. 깊은 고민없이 가장 얘기하기 쉬운 것이 바로 '교육'이 아닌가 싶습니다. 사장이 비록 교육을 하라고 했지만, 근태를 개선하기 위해 '교육'을 지시한 것이지 '교육' 자체에 목적이 있지는 않을 것 입니다.
그렇다면 담당자는 어떻게하면 교육을 더 잘할 수 있을까 고민하기전에, CEO의 전략적 파트너라는 기본 인식 속에서 성과를 창출하기 위한 솔루션은 과연 무엇인가를 먼저 연구해야합니다. 이러한 연구를 통해 교육을 해야하는 분명한 이유가 있을때에만 교육을 솔루션으로 선택해야합니다.
"교육은 마지막 최후의 해결책이다."
- 칼 바인더 박사(HPT-식스박스모델 창시자)
